Seberapa Besar Psikotes Berpengaruh pada Pekerjaan?

Definisi Psikotes

Psikotes atau disebut juga tes psikologi kerja, adalah salah satu bentuk evaluasi atau penilaian yang digunakan oleh perusahaan atau organisasi untuk mengukur kemampuan psikologis, kecerdasan emosional, dan karakteristik pribadi kandidat calon karyawan. Tes ini dirancang untuk memberikan gambaran lebih mendalam tentang sifat-sifat kandidat yang mungkin tidak terlihat selama wawancara atau proses seleksi lainnya.

Fungsi Psikotes dalam Perusahaan

Seleksi Karyawan:

• Penilaian Kepribadian dan Kemampuan: Psikotes digunakan untuk menilai kepribadian, kemampuan, dan keterampilan individu yang berkaitan dengan pekerjaan tertentu. Ini membantu perusahaan memilih karyawan yang sesuai dengan kebutuhan pekerjaan dan budaya organisasi.

• Pemilihan Tim dan Manajemen Konflik: Psikotes membantu membentuk tim yang seimbang dan efektif dengan memahami dinamika kepribadian antarindividu. Selain itu, tes ini juga dapat digunakan untuk mengidentifikasi cara terbaik dalam mengelola konflik dalam tim.

Pengembangan Pribadi:

• Pengembangan Kepemimpinan dan Keterampilan Pribadi: Psikotes dapat membantu individu memahami kekuatan dan kelemahan mereka, membimbing pengembangan kepemimpinan, dan meningkatkan keterampilan interpersonal.

• Konseling dan Bimbingan: Psikotes sering digunakan sebagai alat diagnostik dalam konteks konseling dan bimbingan untuk membantu individu memahami tantangan pribadi, mengatasi masalah, dan merencanakan pengembangan diri.

Pengukuran Prestasi dan Potensi:

• Pemantauan dan Evaluasi Kinerja: Psikotes dapat digunakan sebagai alat evaluasi dalam menilai kinerja karyawan dan mengidentifikasi potensi pengembangan.

• Pengukuran Potensi Sukses: Dalam beberapa kasus, psikotes digunakan untuk mengukur potensi seseorang untuk keberhasilan dalam tugas atau lingkungan tertentu.

Secara waktu dijalankannya psikotes dapat menjadi dua waktu penting yaitu saat perekrutan dan saat promosi jabatan. 

Beberapa jenis psikotes kerja mencakup berbagai aspek, termasuk:

1. Tes Kepribadian: Mengukur karakteristik pribadi seperti kestabilan emosional, ekstraversi, keterbukaan terhadap pengalaman baru, ketelitian, dan tanggung jawab.
contohnya: Tes MBTI (Myers-Briggs Type Indicator), tes Big Five Personality, tes DISC.

2. Tes Intelegensia: Mengukur kapasitas kognitif dan intelegensia kandidat. Tes ini dapat mencakup tes verbal, numerik, atau tes logika.
contohnya: Tes Raven's Progressive Matrices, tes Wechsler Adult Intelligence Scale (WAIS), tes Graduate Record Examination (GRE).

3. Tes Kemampuan Kognitif dan Psikomotorik: Mengukur kemampuan kandidat dalam menyelesaikan tugas-tugas yang melibatkan pemecahan masalah, pemahaman instruksi, dan keterampilan motorik.
contohnya: Tes logika verbal, tes numerik, tes abstrak, tes keterampilan motorik.

4. Tes Minat Karir: Mengidentifikasi minat, nilai, dan preferensi kandidat terkait dengan pilihan karir dan bidang pekerjaan tertentu.
contohnya: Strong Interest Inventory, Holland Code Career Test.

5. Tes Kecocokan Pekerjaan: Mencocokkan karakteristik pribadi dan kemampuan kandidat dengan tuntutan pekerjaan yang spesifik.
contohnya: California Psychological Inventory (CPI), Hogan Assessments, Gallup StrengthsFinder.

6. Tes Kepribadian Sosial: Menilai bagaimana kandidat berinteraksi dengan orang lain, kepemimpinan, dan kemampuan bekerja dalam tim.
contohnya: Social Styles Inventory, Thomas-Kilmann Conflict Mode Instrument (TKI), Interpersonal Reactivity Index (IRI).

Tujuan dari psikotes kerja adalah membantu perusahaan dalam pengambilan keputusan yang lebih baik dalam merekrut dan menempatkan karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan dan budaya organisasi. Penting untuk mencatat bahwa penggunaan psikotes kerja harus dilakukan dengan etika dan keadilan, dan hasilnya harus diinterpretasikan secara cermat oleh profesional yang berkompeten dalam psikologi organisasi.

Adapun yang seringkali ditemukan dan kerap digunakan di dunia kerja adalah:

1. DISC

DISC adalah singkatan dari Dominance (Dominasi), Influence (Pengaruh), Steadiness (Ketahanan), dan Conscientiousness (Kesadaran). Ini adalah jenis tes kepribadian yang mengukur empat dimensi kepribadian tersebut. DISC dikembangkan oleh William Moulton Marston pada tahun 1928 dan kemudian diubah dan dikembangkan oleh berbagai peneliti dan praktisi.

Berikut adalah penjelasan singkat tentang setiap dimensi dalam tes DISC:

Dominance (D) - Dominasi:

Orang dengan skor tinggi cenderung dominan, percaya diri, tegas, dan suka mengambil inisiatif. Mereka suka mengatasi hambatan dan mengarahkan orang lain.
Biasanya seseorang yang memiliki skor dominasi yang tinggi cenderung ingin memimpin atau mengepalai suatu pekerjaan dalam tim.

Influence (I) - Pengaruh:

Orang dengan skor tinggi pada dimensi ini cenderung ramah, ekstrovert, dan suka berinteraksi dengan orang lain. Mereka suka berkolaborasi dan membangun hubungan.
Seseorang dengan skor pengaruh yang tinggi biasa akan ditempatkan dalam strategi marketing, customer service atau HR dan pekerjaan lain yang mempunyai tingkat interaksi yang tinggi.

Steadiness (S) - Ketahanan:

Orang dengan skor tinggi cenderung stabil, konsisten, dan memiliki keinginan untuk menciptakan harmoni. Mereka suka bekerja dalam tim dan menghindari konflik.
Seseorang dengan ketahanan tinggi cocok menempati pekerjaan dibidang administrasi, atau sekretariat karena akan menghadapi hal yang sama berulang-ulang, konsisten memegang teguh prinsip legalitas maupun aturan perusahaan.

Conscientiousness (C) - Kesadaran:

Orang dengan skor tinggi pada dimensi ini cenderung akurat, hati-hati, dan suka merencanakan. Mereka fokus pada kualitas dan detail pekerjaan.
Skor ini cocok pada bidang finance atau audit karena memiliki perfeksionisme yang tinggi dan fokus pada rinci.

Tes DISC biasanya mengharuskan individu menjawab serangkaian pertanyaan atau pernyataan yang dirancang untuk mengidentifikasi preferensi kepribadian mereka. Berdasarkan jawaban, individu diberikan skor pada masing-masing dimensi, menciptakan profil DISC mereka.

Penggunaan tes DISC dapat bermanfaat dalam berbagai konteks, termasuk pengembangan tim, manajemen konflik, pengembangan kepemimpinan, dan pemahaman komunikasi antarindividu.

2. MBTI

MBTI, atau Myers-Briggs Type Indicator, adalah alat pengukur kepribadian yang sangat populer yang dikembangkan oleh Isabel Briggs Myers dan Katharine Cook Briggs. Tes MBTI membantu mengidentifikasi preferensi kepribadian individu berdasarkan empat dimensi utama:

Dimensi Energi (Energy):

Ekstrovert (E) vs. Introvert (I): Menentukan apakah seseorang cenderung mendapatkan energi dari berinteraksi dengan orang lain atau dari waktu yang dihabiskan sendirian.

Dimensi Persepsi (Perception):

Intuisi (N) vs. Sensing (S): Menunjukkan preferensi dalam pengumpulan informasi, apakah lebih cenderung berfokus pada konsep abstrak dan masa depan (Intuisi) atau pada fakta konkret dan kenyataan (Sensing).

Dimensi Pengambilan Keputusan (Decision-Making):

Pemikiran (T) vs. Perasaan (F): Menentukan apakah seseorang cenderung membuat keputusan berdasarkan pertimbangan logis dan analitis (Pemikiran) atau lebih berorientasi pada nilai-nilai dan dampak emosional (Perasaan).

Dimensi Gaya Hidup (Lifestyle):

Penilaian (J) vs. Pengamatan (P): Menunjukkan kecenderungan dalam mendekati kehidupan sehari-hari, apakah lebih cenderung memiliki struktur dan keputusan (Penilaian) atau lebih terbuka terhadap variasi dan fleksibilitas (Pengamatan).

Setiap individu mendapatkan empat huruf sebagai hasil tes MBTI yang mencerminkan preferensi mereka pada setiap dimensi. Misalnya, hasil bisa menjadi INFJ, ESTP, atau jenis kepribadian lainnya. Tes MBTI tidak mengukur tingkat kecerdasan atau kemampuan seseorang; sebaliknya, itu fokus pada preferensi cara individu memproses informasi dan berinteraksi dengan dunia.

Walaupun populer, tes MBTI juga mendapatkan kritik karena kekurangan validitas ilmiah dan kategorisasi yang sifatnya biner. Meskipun demikian, banyak organisasi dan individu masih menggunakan MBTI sebagai alat bantu pengembangan pribadi dan kerja tim

3. Tes logika

Tes logika adalah alat evaluasi yang dirancang untuk mengukur kemampuan seseorang dalam berpikir logis, menyelesaikan masalah, dan membuat keputusan berdasarkan pemikiran rasional. Jenis-jenis tes logika dapat bervariasi dari soal-soal verbal hingga tes matematis, dan sering digunakan dalam konteks seleksi pekerjaan, pendidikan, atau pengukuran keterampilan kognitif secara umum.

Berikut adalah beberapa jenis tes logika yang umum:

Tes Logika Verbal:

Menyajikan pertanyaan tentang hubungan kata, analisis argumen, dan pemahaman teks.

• Contoh: Pertanyaan analogi, pemilihan kata-kata yang paling sesuai, dan menganalisis pernyataan argumen.

Tes Logika Numerik:

Menyajikan pertanyaan matematis atau angka untuk menilai pemahaman dan pemecahan masalah matematika.

• Contoh: Deret angka, perbandingan angka, dan soal matematika dasar.

Tes Logika Diagram:

Menyajikan serangkaian gambar atau diagram yang memerlukan analisis dan penarikan kesimpulan.

• Contoh: Mengidentifikasi pola, mengganti bagian yang hilang, dan memecahkan masalah berbasis gambar. 

 

Tes logika dapat membantu organisasi mengidentifikasi individu dengan kemampuan berpikir logis yang baik dan mampu menyelesaikan tugas-tugas yang memerlukan pemikiran analitis. Penting untuk memahami jenis tes logika yang akan dihadapi dan mempersiapkan diri dengan memahami format dan jenis soal yang umum ditemui.

Seberapa Persen Pengaruh Psikotes dalam Penilaian Lolos tidaknya Kandidat dalam Perekrutan?

Kali ini saya akan menggunakan sudut pandang pengalaman. Saya pernah bekerja di perusahaan nasional yang masuk dalam kategori hiburan. Jika saya sebutkan nama perusahaannya sudah pasti sebagian besar orang Indonesia mengetahuinya. Saat itu setelah seleksi berkas kandidat diminta untuk datang melakukan psikotes dan wawancara kerja.

Maka di proseslah saat itu. Hasil wawancara bisa langsung release bersamaan sesi wawancara selesai. Namun penilaian psikotes harus dikirimkan ke kantor pusat dan menunggu beberapa hari untuk dikeluarkan hasil kelulusannya. Saat itu kami menemukan kandidat marketing yang sangat potensial. Latar pendidikannya adalah jurusan seni di Universitas Seni ternama di Indonesia dengan hasil pendidikan yang baik pula. Namun setelah beberapa hari kami dapati kandidat itu justru tidak lolos karena hasil psikotesnya sangat "out of the box" saya katakan demikian karena dia mengisi psikotes tersebut dengan sesukanya. Tipikal orang seni. Ternyata yang lolos justru kandidat yang terkesan kaku yang bahkan resign tak berapa lama setelah masuk kerja.

Setelah beberapa lama saya keluar dan masuk ke pekerjaan saya yang baru dimana kini saya menjadi HR pusat yang mengelola 30 lebih cabang seluruh Indonesia. Awal sistemasi perekrutan, aturan psikotes saya rekomendasikan hanya sebagai validasi bukan sebagai penentu. Maka cabang cabang yang dikelola dapat lebih leluasa untuk merekomendasikan calon kandidatnya, karena yang lebih mengetahui kondisi lapangan justru orang yang berada di cabang. Psikotes akan bermanfaat untuk talent mapping dan juga menentukan seberapa baik seseorang berada di timnya. 

Maka persentase dalam proses perekrutan dari saya justru seleksi berkas 20% wawancara 40% tes teknis 25% dan terakhir psikotes 15%. Psikotes hanya sebagai validasi kecocokan.

Angka ini dapat subjektif tiap perusahaan. Maka ada baiknya kamu coba pahami terlebih dulu tes-tes diatas. Namun tidak semua tes bisa kamu pelajari. Untuk tes logika kamu dapat persiapkan dengan latihan soal dan menjawabnya. Untuk tes kepribadian, semakin jujur akan semakin baik. Karena jika itu kamu manipulasi justru kamu bisa saja menempati posisi yang tidak sesuai dengan karakter dan minatmu.